了解对他们的工作和公司的影响。在课堂外接触病毒的现实对学生来说非常有影响力。他们亲眼目睹了不同企业面临的从裁员到快速增长的极端挑战。除了课堂练习之外，总结访谈数据也提供了一些有趣的见解。 提供了一个机会 采访摘录中的第一个主要观察结果是，工作方式发生了变化，为员工提供了更多的自主权、独立性和意义。可以预见的是，有人对灵活性发表了评论——这意味着员工可以远程工作而不是亲自工作——而且他们享受日程安排的灵活性。然而，我们在采访数据中还观察到其他重大变化。 除了许多关于更多责任和更多工作的陈述之外，受访者还分享了以下关于新工作方式的摘录…… “能够在远程重塑我的角色……” “权力转移发生了……” “管理层需要更多地信任员工……” “问题自己解决……” “管理层进行更多调查来收集我们的意见……” “在我的其他工作得到简化后，我将致力于更具战略性的职责……” 受访者的陈述与研究人员格雷格·奥尔德姆和理查德·哈克曼的工作设计模型相关，他们的工作确定了激励工作的五个驱动因素。
工作特征模型包括技能多样性
任务身份（即员工从头到尾完成一项完整或可识别的工作）、任务重要性、自主性和基于工作的反馈。 通过上述声明，似乎在对病毒的快速反应中，对于许多人来说，他们的“新”工作变得更有动力。管理层并没有刻意设计工作以提高积极性，但对许多人来说，事实就是如此。这也成为员工重新设计工作体验的机会。 难怪许多员工可能担心回到“一切照旧”——他们担心这最终会降低他们的独立性和影响力，从而使同样的工作看起来缺乏动力。雇主面临的一个困境是，当员工返回办公室时，如何为他们保持同样水平的自主权。如果他们不这样做，这可能会成为员工离职的原因。 现在，考虑一下“工作重塑”——这个概念最初由研究人员艾米·沃泽斯涅夫斯基（Amy Wrzesniewski）和简·达顿（Jane Dutton）提出。在工作塑造中，工作是根据个人需求和目标以个人方式驱动的。他们的研究发现，个人参与工作重塑是为了体验工作的更大意义、改善与工作相 爱沙尼亚手机号码列 关的幸福感和更好的工作绩效。因此，对这一流行病的应对似乎再次允许员工重新设计或重新设计他们的工作——如果雇主想留住员工，在“撤消”或“放松”这种员工设计的工作时应谨慎行事。
责任因素 除了关于员工在工
作中独立性的数据外，几位受访者还解释说，实施新流程是为了帮助经理和同事了解其他人正在做什么或完成什么。摘录包括…… “更多的责任让他人承担责任……” “现在将职位描述与提供信件和绩效评估联系起来……” “开始电子时间跟踪以了解其他人在做什么……” “增加向客户和员工的报告……” “更多数字文档，以便其他人可以查看数据……” 在考虑这个列表时，有一种流程可以提高工作敏捷性和与他人合作的敏捷性的可见性，但也有一些流程需要控制。虽然管理者需要管理工作，但在实施员工不太信任的流程时应谨慎行事。这是关于平衡的。在您的员工感到受到微观管理和权力减少之前，您实施了多少跟踪？ 雇主值得尝试的三个要点 虽然这些自主权、工作塑造和问责制问题只是考虑“大辞职”时发挥作用的几个因素，但当您的企业在大流行后出现时，需要考虑以下事项： 与员工会面，了解他们对新工作方式的赞赏程度。要求他们将工作的新版本写成新的工作描述，并与他们一起迭代以创建最佳版本。 不要急于回到旧流程，而是考虑保留员工制定的新实践和政策，以消除层级和交接并 求购线索 增加员工自主权。 考虑一下你为什么要跟踪？仅仅是为了计时和工资吗？是为了理解效率吗？还是与信任有关？设定明确且可衡量的期望至关重要。利用返回办公室的变化作为重置和重新调整期望的机会。
